A justiça na empresa

É praticamente impossível abordar a relação entre empresa e funcionários sem abordar um tema um tanto delicado, mas necessário: justiça. Na maioria dos casos, a prática de justiça nas empresas é vista como uma questão de pontos de vista, o que gera muitas teorias. Duas delas são a teoria da expectativa e a da equidade. A primeira, elaborada por Victor Vromm (*), atribui o desempenho do funcionário à recompensa que ele recebe, que pode ser até um simples elogio. Se o líder elogiá-lo por cumprir sua carga rigorosamente, o funcionário manterá esse hábito durante todo o tempo em que for mantido no emprego; caso contrário, logo o funcionário passará a chegar mais tarde e/ou sair mais cedo todos os dias.

A outra teoria, de J. Stacy Adams (**), estabelece que uma pessoa se sente mais ou menos incentivada na medida em que perceber a existência de igualdade nas relações de trabalho. Neste caso, o funcionário considera o favoritismo como algo não somente inútil, mas principalmente injusto. Portanto, sente-se desmotivado.

A necessidade do reconhecimento

As duas teorias revelam um ponto em comum: ambas nos dizem que a percepção de justiça ou injustiça provém, em parte, de pontos de vista diferentes entre os funcionários. Cada um tem sua forma própria de ver, perceber ou interpretar os fatos. O que ele interpreta como "injustiça" - e que na maioria dos casos é injustiça mesmo - é o sentimento da falta de reconhecimento pela qualidade de seu trabalho. O profissional realiza suas funções empregando seu raciocínio, suas emoções, sua capacidade motora, ou seja, sua profunda dedicação. Age como se sentisse que o trabalho pertence a ele. Sente que seu trabalho é muito importante, e assim é natural que que queira que essa importância seja também reconhecida por outras pessoas. Quando esse reconhecimento externo acontece, ele libera suas próprias competências e descobre potencialidades pessoais que nem ele mesmo sabia que possuía. 

Esse reconhecimento externo provém de várias origens e motiva profissionais de todas as atividades. Um cantor ou uma cantora se tornam profissionalmente muito melhores quando recebem o reconhecimento de seus fãs, das pessoas que compram seus discos e DVDs, que vão a seus shows, etc. Atores e atrizes tem dado depoimentos constantemente dizendo que se sentem muito mais motivados quando se apresentam em peças de teatro do que quando atuam em telenovelas ou filmes, pois no teatro eles se sentem motivados através dos aplausos da platéia, que revelam que as pessoas realmente gostaram de suas atuações. Com os profissionais de outras áreas, não é diferente: qualquer funcionário se sentirá motivado ao receber reconhecimentos de seu líder, de seus colegas de trabalho, de clientes, etc.

Tais reconhecimentos podem ser manifestados através de recompensas como uma promoção, uma viagem, um novo cargo ou até mesmo um simples elogio. Nos casos em que isto não acontece, o funcionário nem sempre revela seus reais sentimentos, mas sempre se sente frustrado. Essa frustração gera a necessidade de usar um mecanismo de defesa, o qual será o tema do próximo artigo. 

(*) Victor Vromm, psicólogo dos Estados Unidos que desenvolveu uma teoria segundo a qual a produção de um funcionário depende da motivação que ele recebe, não de noções pré estabelecidas.

(**) J. Satcy Adams, psicólogo norte americano, professor da North Caroline University Administration School ("Escola de Administração da Universidade da Carolna do Norte"). 


A seguir: "A apatia e outros mecanismos psicológicos de defesa"